“静かな退職” 当事者に聞く働かない理由「頑張っても給料が上がらない…」「仕事してる感をいかに出すか」 雇用者の悩み「クビにはできない」“採用してはいけない人"を見抜くには

　“静かな退職”が広がりを見せている。仕事への熱意を持たず、必要最低限の業務のみをこなす働き方を差す言葉だが、いまや60％が“静かな退職”を実行中だという。

【映像】あの手この手でサボる…社会人3年目のえりさん（20代）の“仕事のやり方”

　社会人3年目のえりさん（20代）も、「仕事はできるだけサボった方が勝ち。頑張ったとしても給料は変わらない」との持論を持つ。新入社員の頃から「パソコン打ってる感」を出したり、「作業してます感」をだしたり…。

　そんなえりさんは、入社数カ月で休職届を出し、いまも休職中だ。身体の不調は無いが「病院で“適応障害”の診断書をもらって提出し、今は会社に全く行っていないが給料の8割をもらっている。『会社側が原因で病気にさせた』ことになっている。働かないでお金がもらえてラッキーだ」と話す。

　えりさんは「会社はクビにできない」と話すが、実際に企業が社員をクビにするのは難しい。労働基準法第16条では「客観的に合理的な理由」が条件とされていて、全く働く気のない社員でも解雇は難しいという。入社後にクビにしづらいとなると、大事になるのが採用だ。『ABEMA Prime』では、「採用してはいけない人の見極め方」を考えた。

■「どうしても働きたくない」さん（20代・事務職）

　えりさんと同じく「静かな退職」を実行している、20代の事務職「どうしても働きたくない」さんは、理由の1つに「頑張ったところで給料は変わらない」ことを挙げる。上司から叱られても「できないものはできない」ため、むしろ必要以上に仕事が振られずラッキーと感じている。また、解雇規制により、「どうせ会社もクビにできない」とも考える。「能力不足」「やる気がない」で解雇すると、会社側が不利になるためだ。

　こうした考えに至った背景には、「残業が多い上に、給料がもらえないサービス残業になる」ことがある。「会社全体でも、仕事を抱えがちな人が多く、定時を過ぎても皆残っていて帰りづらい。スキルアップして給料を上げようとしても、給料も変わらない」。

　それでもなお、会社に残り続ける理由は何なのか。「転職も考えたことがあるが、自分の適性がわからなかった。入社5年目で、仕事のやり方もわかっているため、新しく始めるよりもいい。未知の会社へ行く怖さもあって、なかなか踏み出せない」と答えた。

　もともとは「プライベートと仕事が両立できる働き方」が理想だったが、「拘束時間が長く、プライベートと両立できなくなり、労働のモチベーションが下がった」と振り返り、「プライベートは、友達や家族との時間だけでなく、金銭面も重要になる。お金も時間も満たされて、初めて充実する」との考えを述べた。

■社員をクビにできず悩む社長

　美容サロンの社長である山木彰氏は、やる気のない若手社員を解雇できずに困っている。 「店の方針を無視し、同僚と頻繁にトラブルになる社員」や、「コミュニケーションを取ろうとせず、あいさつができない・報連相をしない社員」、「店への電話に出ず、お客さんからの見え方もよくない、勤務中の態度が悪い社員」がいるという。

　社内には「人間性に問題がある社員」も存在するといい、「コミュニケーションに難があり、客やスタッフにあいさつできない。目を合わせて会話できないなど、最低ラインのこともできないことがある」と漏らす。

　山木氏は3年前、独立して「Atria inc.」の社長になった。川崎・横浜を中心に、現在グループ10店舗（うち直営6店舗）を展開している。1店舗あたり、最大10人ほどのスタッフを抱え、約50人を雇用。そのうち正社員は半数ほどだ。

　問題ある社員を採用で見抜けなかった背景には、初期の「人手不足」があったという。「中小企業なこともあり、『とりあえず誰でもいいから稼げる人材を』と求人し、しっかり精査しなかった。その反省から、いまはしっかり採用の仕組みを作っている」。やる気を感じられない社員には、いろいろと試してみたものの、「効果的なものはない」のが現状で、「一時的に改善するが、本質は変わらない」と続けた。

　ネット掲示板「2ちゃんねる」創設者のひろゆき氏は、減給などを社内規定に盛り込むべきだと提案し、「あいさつが、ルールではなくマナーになってしまうと、『そこまで悪いことではない』と認識される。業務上のルールとして定め、『守れないならペナルティー』としない限り、クビにできないのは当然だ」との見方を示した。

■面接における魔法の質問

　企業の採用事情に詳しい、キャリアカウンセラーの中谷充宏氏は、「面接だけで見抜くのは難しい」のが前提ではありながら、採用面接における「魔法の質問」が3つあると語る。まずは「良かれと思ってした行動で、周りに迷惑をかけた経験はありますか？」だ。「経験だけを聞くのではなく、どういう要因があったのかを深掘りすると、その人の人格や行動特性が見えてくる」。

　続いて、「人間関係で不平・不満に思ったことはありませんか？」。「人間関係に不満を感じた経験は、少しでもあるはず。これも要因を深掘りし、会社と合っているかを見抜く」。そして最後が、「周りからどういう人と思われることが多いですか？」だ。「自己分析だけでなく、周囲からの評価と、それに対する自分の認識もしっかり聞く。深掘りすることで、パーソナリティーとの相性や、面接全体の話の一貫性を見ていく」。

　企業・職種ごとに違いはあるが、採用で見抜くべきこととして、「絶対に採用してはいけない人」に共通のパターンがあるという。それは「人・環境のせいにする傾向があるか」だ。組織の目的達成を阻害する危険因子となり、「会社が悪い」とモンスター社員化する可能性がある。「組織や事業体は、同じ方向に行くべきメンバーを集めている。それを逆方向に足を引っ張る人は危険因子で、他責な傾向が見受けられる」と説明する。

　いい人を採用するためには、「同業種・同業界・同職種・同地域の賃金水準を、ある程度は保たないと人が集まらない」のが大前提だ。その上で、「企業として『これを大事にしている』『これはやっちゃダメ』は明文化して、伝えるべき。そうしないとミスマッチが起きてしまう」と述べた。

　Limerence AI代表の平田茉莉花氏は「スキルを持っているミドルエイジを採用しても、『俺すごいから』と何もしないことが結構ある。最初は業務委託から仕事を振り、『会社のビジョンと共感してくれる』となれば、ベースメンバーとして正社員に、役員に登用するのに尽きる」と主張した。

（『ABEMA Prime』より）